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本科自考《00152组织行为学》章节知识点串讲（第十一章：激励）
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| 知识点名称 | 内容 |
| 激励 ★★★ | 1.概念：指激发人的动机的心理过程，加强个体行为的内部动力，鼓励个体向期望的目标迈进。 2.作用：工作绩效不仅取决于能力的大小，而且取决于激励的水平。工作绩效=f（能力×激励） （1）提供动力：一般来说，激励表现为个体行为的动力，这种动力由外界施加的推动力和个体主观产生的吸引力所共同形成。 （2）发挥潜力：人的工作绩效不仅取决于其能力的大小，而且取决于激励的水平，即积极性的高低。 （3）激发热情与兴趣。 （4）吸引留住人才。 （5）调动自觉主动和创造性。 3.影响激励效果的因素： （1）激励时机； （2）激励频率； （3）激励程度； （4）激励方向。 |
| 内容型激励理论 ★★★★ | 1.需要层次理论（马斯洛）：从低到高生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。某一层次需要得到相对满足时，其作用随之减弱或消失，上一级的较高层次需要成为新的激励因素。 2.成就需要理论（麦克利兰）：（1）权力需要；（2）友谊需要；（3）成就需要。 3.双因素理论（赫茨伯格）：保健因素和激励因素。 （1）保健因素。不能激发积极性，只能消除员工不满。如：工资报酬、工作条件、人际关系。 （2）激励因素。能激发员工的工作热情，调动积极性。如：工作有成就感、升职加薪。 （3）主要观点。满意和不满意的对立面分别是“没有满意”和“没有不满意”，没有就是“零状态”。 （4）内在激励：工作的爰好、兴趣、责任感、成长感等。外在激励：如劳保、工资等。 （5）一般来讲，可以使员工完成本职工作的激励是外在激励。 |
| 过程型激励理论 ★★★★ | 1.期望理论（弗鲁姆）：该模式表示为：M=V×E，M为激励力量；V为目标效价；E为期望概率。目标对个人的价值越大，估计实现的概率越 高，激励力量越大。若实现目标的可能性很大而目标效价很小，或者目标效价很大而期望值很小，人被激发的动力就会很小，也就无法调动组织成员的工作积极性。 2.公平理论（亚当斯）： （1）内容：该理论旨在社会比较中探讨个人所作的贡献与其所得到的报酬之间如何平衡，侧重于硏究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。 （2）主要观点： 1）公平感是人类的一种基本需要，当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 2）一般来说，员工通过对工作的付出比较其所得，如根据彼此的努力程度、工作验、经教育程度、能力及工作绩效，比较工资、奖金、晋升、认可等因素，通过比较自己的产出一投入以及与他人的产出一投入比率的差异，来做出公平性判断。 3）如果员工认为公平，那么他们就会继续以几乎同样的水平做出贡献。 （3）公平理论对现代管理工作的启示： 1）按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产效率水平，有可能将高于收入公平的员工。 2）按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工相对于那些收入公平的员工而言，产品生产数量增加不多，而主要是提 高产品质量。 |
| 行为改造型激励理论 ★★★★ | 1.强化理论（斯金纳）：（1）正强化；（2）负强化（警告）；（3）惩罚；（4）自然消退。 2.归因理论（海德和罗斯等）：对成功与失败，一般有四种归因：努力、能力、任务难度和机遇。 （1）从内外因方面看，努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因。 （2）从稳定性方面看，能力和任务难度属于稳定性因素，努力和机遇属于不稳定因素。 （3）从可控性方面看，努力是可控因素，任务难度和机遇是不可控因素，能力部分可控。 |
| 对员工进行激励的方法和策略★★ | 1.激励的类型： （1）物质激励（从满足人的物质需要出发，通过对物质利益关系进行调节，激发人向上的动机并控制其行为的趋向）和精神激励（从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而影响人的行为 ）； （2）正激励（当一个人的行为符合组织需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到保持和增加这种行为的目的）和负激励（当一个人的行为不符合组织需要时，通过惩罚的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的 ）； （3）内激励（由内酬引发的源于工作任务本身的激励，如在工作进程中所获得的满足感）和外激励（由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励 ）。 2.方法： （1）内在和外在激励结合。 （2）荣誉和目标激励结合。 （3）自我、互相和社会性激励结合。 |
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